““破五唯”后高校需要怎样的薪酬激励”

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近日，教育部印发《关于高校哲学社会科学研究评价中“唯论文”不良指向的若干意见》，将“ssci、cssci等论文收录数量、引用率和影响因素等指标与资源分配、物质奖励、绩效工资等简单关联，防止高额奖励论文。” 显然，“破五唯”的政策是为了切实扭转当前高校科研评价中的不良导向，建立中国特色的高等学校学术规范和评价体系，全面优化学术生态，提高学术研究质量。 然而，“破五唯”后，高校需要建立怎样的薪酬机制，成为摆在高校管理者面前，必须马上处理的课题。

不可否认，取消对高端学术成果的奖励可能会产生一点负面影响。 首先，从教师个人的角度来看，取消高端学术成果奖励带来的直接影响是高校教师收入锐减和从事学术职业的积极性受到较大挫折。 “破五唯”以前，大部分高校为了刺激教师的成果，做出好的成果，一般实施绩效工资，把教师科研成果与个人收入直接联系起来。 学术论文发表的影响因素越高，奖励额也越大。 另外，学校水平越低的大学，科研业绩奖金占教师全部收入的比例越高。 部分教师科研奖金收入可占年收入的一半以上。 如果取消学术成果奖励，这些教师的收入水平将急剧下降，甚至无法保障基本的生活质量。

其次，从高等学校的角度来看，“破五唯”只提出了“简单地将绩效工资与教师科研生产挂钩，不允许取消高额奖励论文”，但没有表明高校应该建立什么样的报酬机制。 这样，多做的只有一件事，只做一件事，这显然不符合“多劳动多、优劳动好报酬”的激励大体。 完全取消对科研成果的奖励，不仅难以实现全体教师专心于教育的政策初衷，还可能忠实什么样的学术态度，严重挫伤学术成果高的教师科研积极性。

“破五唯”后，高校应该建立怎样的薪酬激励机制呢？

第一，完善高校内部管理体系，建立人才培养、科研、教师评价、职称评审、薪酬机制等统一推进的现代高校管理机制。 高等学校是一个生态系统，科研管理、教育管理、人事管理和薪酬机制之间相互干扰，全身而动。 现代高校内部管理体系中的薪酬机制必须能够在人才培养、科研、社会服务等各行业发挥积极的价值导向功能，在确保公平性和效率的同时，实现教育、科研和社会服务功能之间的稳定平衡。

第二，建立以院系为主导的差异化、市场化薪酬机制。 目前，我国高校多使用学校主导的均衡化薪酬机制，教师工资来自政府公共财政统筹资金，学科之间教师基础工资差别不大。 根据发达国家高等学校薪酬机制的普遍经验，高校多实施以院系为主导的差异化、市场化薪酬机制。 在高中之间教师报酬差异较大的同一所高中，根据院系、学科的不同，教师的报酬也有天壤之别。 以美国佐治亚州立大学为例，薪资水平最高的计算机学院、商学院和法学院，教授的平均年薪可达40万美元，而哲学和社会科学学院教授的平均年薪约为10万美元。 这是因为对哲学社会科学行业的教授来说，他们大多只能在大学工作。 对自然科学，特别是工程行业的教授来说，他们可以在大学进行科学研究和教育，也可以在市场上进行技术研究开发。 后者的薪酬水平一般比在大学从事学术职业的薪酬高得多。 只有实施以院系为中心的差异化、市场化薪酬机制，使高校教师收入达到或接近从事技术开发取得的薪资水平，才能确保高校教师队伍的稳定。

第三，建立基于同行专家评价的差异化薪酬机制。 高等学校和院系必须切实有效地发挥学术委员会和教育委员会的功能，在科学研究方面实行代表作制度，由学术委员会评定教师个体提出的学术研究成果。 在教育方面实行教育质量监督制度，由教委评定教师的教育教学质量。 在综合科研评价和教学评价结论的基础上，为高校提出差异化的教师薪资发放方案。

第四，适当延长教师考核周期和薪资调整周期。 在“破五唯”政策出台之前，我国高校教师的工资一般每年都会调整。 基础工资部分相对稳定，绩效工资部分，每年年初出台目标绩效指标，年终总结教师绩效指标完成情况，根据教师学术成果的数量和等级发放科研绩效奖金。 这样的考核周期和薪资调整周期在不知不觉中增大了教师的科研压力，教师要想发表奔命，保持冷静、埋头求学并不太容易。 如果能将教师的考核周期和工资调整周期从现在的1年延长到3~5年，考核指标从数量变为质量，必然会让教师主动“破门”。

第五，整体提高高校教师的基础薪资水平。 “破五唯”政策实施后，高校教师整体收入并未受到较大影响，而是哪些科研水平高、学术生产力强的教师收入受到严重损害，政策障碍的一个突出表现就是老实人吃亏。 为了不出现这种情况，有必要从整体上提高高校教师的基本工资水平。 只有给高中教师基础的薪资才能建立治学的心理安全感。

总之，我国高校学术研究中的“五唯”问题由来已久，原因错综复杂，“破五唯”以后的高校薪酬机制需要在实践中不断探索，不断完善。

(作者:王硕旺单位:河北大学教育学院)

《澎教育网》年12月21日第五版